Bøger i Fra idé til handling serien i rækkefølge

Produktive løsninger til uundgåelige konflikter med sin chef: Man skal enten afdramatisere de konflikter og spændinger, der opstår i en organisation, eller fokusere på at finde produktive løsninger på problemerne. Dette er særligt vigtigt, når der opstår konflikter mellem folk på forskellige niveauer i en organisation, som f.eks. når man har en konflikt med sin chef. Der er skridt, man kan tage for at få perspektiv på en konflikt og kunne håndtere den, således at alles energi rettes mod organisationens behov på en måde, der får alle til at bevæge sig frem mod mere produktive arbejdsrelationer.

Man er nød til enten at afdramatisere de konflikter og spændinger, der opstår i en organisation, eller at fokusere på at finde produktive løsninger på problemerne. Dette er særligt vigtigt, når der opstår konflikter mellem folk på forskellige niveauer i en organisation, som f.eks. når man har en konflikt med sin chef. Der er skridt, man kan tage for at få perspektiv på en konflikt og kunne håndtere den, således at alles energi rettes mod organisationens behov på en måde, der får alle til at bevæge sig frem mod mere produktive arbejdsrelationer.

Mange konflikter mellem kolleger opstår på grund af inkompatible mål eller forskellige syn på, hvordan en opgave skal løses. Disse typer konflikter kan som regel løses med ærlig dialog. Men andre konflikter med kolleger kan være mere problematiske, fordi de omhandler personlige værdier, virksomhedspolitik og magt samt følelsesmæssige reaktioner. Selvom man kan navigere rundt i disse ting, vil ingen organisation slippe helt for konflikter mellem kolleger. Men hvis ledere er opmærksomme på disse ting, kan de opbygge effektive relationer med deres kolleger, som vil overleve disse uundgåelige konflikter og øge deres evne til at nå organisationens mål.

Mange konflikter mellem kolleger opstår på grund af inkompatible mål eller forskellige syn på, hvordan en opgave skal løses. Disse typer konflikter kan som regel løses med ærlig dialog. Men andre konflikter med kolleger kan være mere problematiske, fordi de omhandler personlige værdier, virksomhedspolitik og magt samt følelsesmæssige reaktioner. Selvom man kan navigere rundt i disse ting, vil ingen organisation slippe helt for konflikter mellem kolleger. Men hvis ledere er opmærksomme på disse ting, kan de opbygge effektive relationer med deres kolleger, som vil overleve disse uundgåelige konflikter og øge deres evne til at nå organisationens mål.

Konflikter med medarbejderne er en af de sværeste udfordringer, som ledere står overfor. Men ledere, der lærer at håndtere denne udfordring, får succes. Ledere, som udvikler en forståelse for forskelle uden at dømme andre, som er villige til at se tingene fra flere sider, og som åbner op for flere løsningsmuligheder, har gode forudsætninger for at kunne håndtere konflikter. De er bedre klædt på til at forstå følelser, som kan udløse konflikter, klarlægge forventninger til andres præsentationer og give løbende feedback, som støtter og udvikler medarbejderne.

Konflikter med medarbejderne er en af de sværeste udfordringer, som ledere står overfor. Men ledere, der lærer at håndtere denne udfordring, får succes. Ledere, som udvikler en forståelse for forskelle uden at dømme andre, som er villige til at se tingene fra flere sider, og som åbner op for flere løsningsmuligheder, har gode forudsætninger for at kunne håndtere konflikter. De er bedre klædt på til at forstå følelser, som kan udløse konflikter, klarlægge forventninger til andres præsentationer og give løbende feedback, som støtter og udvikler medarbejderne.

Ledere, som når betydelige karrieremæssige mål, bekymrer sig sjældent om, at deres karriere kunne køre af sporet. Men fravær af bekymring er ikke det samme som kontinuerlig succes. Succes skabes bl.a. af følgende fire lederkompetencer: Sociale evner, evnen til at opbygge og lede teams, evnen til at skabe resultater samt til at tilpasse sig forandring. Det afhænger meget af lederes udvikling og brug af ovennævnte kompetencer, om de får og bibeholder succes.

Praktisk kreativitet giver ledere en særlig smidig problemløsningstilgang. Målet med praktisk kreativitet er at producere idéer af høj kvalitet, som passer til opgaven – dvs., at teams og organisationer skal kunne implementere dem med lavere risiko.

Det er menneskets natur at føle uvilje mod forandringer – især når de kommer i form af modgang, skuffelse eller afvisning. Men ved at udvikle ukuelighed kan ledere ikke blot overleve skiftende tider, men også lære, vokse og opleve fremgang under forandringer. Denne guidebog definerer ukuelighed, forklarer, hvorfor det er vigtigt at være ukuelig, og beskriver, hvordan man kan opbygge ukuelighed.

Det er en vigtig erfaring for ens udvikling at give andre feedback omkring deres resultater. Men ikke alle måder at give feedback på giver den bedste nytte af den erfaring. Denne guidebog viser, hvordan man gør sin feedback mere effektiv, så andre kan drage nytte af ens budskab.

Det er essentielt at få oplysninger fra kolleger og medarbejdere omkring ens præstationer, hvis man vil udvikle nye lederfærdigheder og pudse sine eksisterende færdigheder af. Denne guidebog forklarer, hvordan man kan sikre sig en løbende strøm af feedback, der udvikler en som leder og menneske.

Nøglen til at udvikle de medarbejdere, der refererer direkte til dig, er at give specifik feedback omkring deres præstationer. Denne guidebog forklarer, hvordan man kan give medarbejderne effektiv feedback, så de kan præstere mere, udvikle nye færdigheder og blive fagligt dygtigere.

Når man står i situationer, der fordrer personlig og faglig udvikling, vil man føle, at man lærer mere. Hvordan holder man læringsprocessen i gang? Denne guidebog viser, hvordan man ved hjælp af assessment, udfordring og opbakning kan øge værdien og effekten af personlig og faglig udvikling.

Få maksimalt udbytte af lederudviklingsprogrammer. Hvis man skal deltage i eller overvejer at deltage i et lederudviklingsprogram, kan man øge udbyttet af programmet for sig selv og sin organisation væsentligt ved at forberede sig på programmet. Denne guidebog viser, hvordan man kan forberede sig selv, sine kolleger og organisationen på at få mest muligt ud af et lederudviklingsprogram.

Start med dine værdier. Denne guidebog handler om at ændre dit syn på målsætning. Den handler om at identificere mål, som er vigtige og betydningsfulde for dig på fem områder af livet: Karriere, selvet, familie, samfund og spiritualitet. De mål, du sætter dig, skal være specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og timede. Hvis du sætter dig meningsfulde mål, vil du blive belønnet med sand fremgang og succes på alle livsområder.

Der findes 3 strategier, som skal bruges, hvis man vil udvikle sig mest muligt som leder: • At påtage sig udfordrende opgaver • At træne målrettede færdigheder • At opsøge udviklende relationer Denne guidebog beskriver strategierne og viser, hvordan man kan bruge dem.

Livsbalance handler ikke kun om tid – det handler ligeså meget om at tage et valg. Det handler om at bringe adfærd i overensstemmelse med værdier og leve efter det, som man virkelig finder vigtigt. Det at bringe adfærd i overensstemmelse med værdier minder meget om enhver anden udviklingsmæssig erfaring den grundlæggende proces omfatter vurdering, udfordring og støtte. Denne guidebog vil hjælpe dig med at vurdere, hvor du er, definere, hvor du gerne vil hen, og tage de værktøjer i brug, som vil bringe dig hen til målet.

Indflydelse er et kerneelement i ledelse. Din position i en organisation, og den magt, du har i kraft af din position, er ikke altid nok til at motivere medarbejderne til at gøre det, du beder dem om. Hvis du udvikler din evne til at opnå indflydelse, kan du skabe engagement hos interessenter på alle niveauer – kolleger, chefer og medarbejdere.

Hvis man spørger ledere, hvor de oplever den mest virkningsfulde og effektive udvikling, vil de sandsynligvis svare ”på jobbet”. Men ledere glemmer dog for ofte, at de også kan udvikle sig via erfaringer uden for jobbet. Undersøgelser viser, at aktiviteter uden for arbejdet bidrager til lederes effektivitet. Denne guidebog viser, hvordan man kan se disse aktiviteter som en mulighed for at udvikle væsentlige lederkompetencer – f.eks. sociale kompetencer, kommunikationsevner, samarbejdsevner og fleksibilitet.

Når ledere rykker højere op i en organisation, bliver det ofte sværere for dem at få nøjagtig og upartisk input omkring deres præstationer og ledelseskompetencer. Mange har forståelse for, at de for at fokusere deres personlige udviklingsplaner, har brug uforstyrret tid og opmærksomhed fra en dygtig, objektiv vejleder – en ledelsescoach. Denne guidebog er møntet på ledere og andre, der overvejer ledelsescoaching som et værktøj i deres personlige ledelsesudvikling. Den beskriver, hvad ledelsescoaching er, og kan hjælpe dem med at beslutte, om coaching er det rigtige for dem. Læseren vil også lære, hvor man kan lede efter en coach og hvordan man vælger en dygtig coach med de professionelle og personlige færdigheder og egenskaber, som kan hjælpe lederen med at nå sine mål.

Ledere, der overvejer en udviklingsplan, som indebærer en coach, har brug for mere end et ønske om at forbedre deres evner som leder. De skal også forstå, hvordan de får det meste ud af deres samarbejde med en professionel coach. Denne guidebog kan hjælpe ledere med at forstå det ganske særlige, der er ved et coachingforløb, og vurdere, hvor parate de er til at give sig i kast med denne måde at udvikle sig på professionelt. Den beskriver de tre hovedelementer ved et coachingforløb – vurdering, udfordringer og støtte – og giver information om, hvordan en leder kan samarbejde med en coach i hvert af disse aspekter for at få mest muligt ud af coaching.

Et af de første skridt, man skal tage for at gøre et team mere effektivt, er at være opmærksom på, hvordan teamet sammensættes. Du kan undgå de fleste problemer, som teamet står overfor, når det udformes, ved at angive en klar retning, opbygge støtte inden for organisationen, skabe en stærk teamstruktur, identificere nøglerelationer og være opmærksom på eksterne faktorer. Hvis et team sammensættes ud fra disse fem principper, har det en rigtig god chance for at opnå succes.

Teams kan være en løsning på mange forretningsmæssige udfordringer. De erstatter individuel indsats med styrken ved at være en gruppe. De gør nogle virksomheder i stand til at tage kæmpe spring fremad, så de bliver hurtigere, mere innovative og mere modtagelige over for markeder og kunder. Men teams er ikke altid den bedste måde at løse en forretningsmæssig opgave på. Det er dyrt med teams, der skal bruges meget tid på at få dem søsat og det er et fuldtidsjob at lede et team. Før du søsætter et team for at løse de opgaver, din virksomhed har bedt dig om, skal du overveje, om det egentlig er et team, der er den bedste løsning for at få de bedste resultater.

Teams kan komme med innovative løsninger, men det kan også være svært at få det fulde potentiale ud af dem. Det er alfa og omega at starte op på den rigtige måde. For at søsætte et team så det har den størst mulige chance for at opnå succes, skal ledere og teamledere være særligt opmærksomme på fire afgørende punkter: Fastlæggelse af formål og retning, definering af roller og ansvar, udformning af procedurer og arbejdsmåder og opbygning af samarbejde og arbejdsforhold. Forståelse for og implementering af disse punkter er svaret på en vellykket lancering af dit team og i sidste ende meget vigtig for at teamet kan nå virksomhedens/organisationens mål.

For at opbygge moral, stolthed og gejst skal en leder besidde visse karakteristika og færdigheder. Denne bog vil hjælpe dig med at bestemme dit nuværende parathedsniveau. Den beskriver to vigtige faktorer: Tiden, der bruges på fælles oplevelser og erfaringer, samt kommunikationen mellem teammedlemmer. Resultatet af opbyggelse af moral, stolthed og gejst inkluderer samarbejdsvillighed og loyalitet fra teammedlemmerne, forbedret produktivitet og effektivitet såvel som tydelige økonomiske og menneskelige resultater. Lederen er nøglen til succesen.

Som teamleder har du ansvaret for overvågning og fastholdelse af teamets performance. Ved at benytte de forslag og værktøjer, som præsenteres i denne guidebog, bliver du i stand til at spore dig ind på teamets svagheder og dermed træffe de nødvendige foranstaltninger for at løse eventuelle problemer. Dette vil hjælpe dig med at holde dit team på rette spor, således at det kan levere de efterspurgte resultater.

Spredte teams består af medlemmer fra forskellige lande, kulturer og tidszoner. Sådanne teams har meget til fælles med lokale teams, men de tilbyder også unikke udfordringer. Det er nødvendigt, at organisationer forbereder sig på og støtter op om dem for at de kan udfolde deres fulde potentiale.

En ny måde at arbejde med egen udvikling. At have styr på sin tid og sit potentiale er af allerstørste vigtighed for at nå sine mål og få de resultater, man forventer. Vi står alle overfor udfordringer i det daglige med at tage stilling til at gøre de rigtige ting, at bruge de rigtige kompetencer, og at fremdrive de rigtige ressourcer, så vi får de resultater, som er nødvendige både på det personlige og det organisatoriske plan på kort og langt sigt. Guidebogen sætter fokus på de områder, det handler om at have styr på, samt giver tanker og inspiration til handling for at få en bedre balance i brugen af sin tid.

I erhvervslivet i dag kan kompleksiteten og forandringshastigheden være skræmmende. Omstillingsparathed er en nødvendig evne for ledere at udvikle for at kunne agere effektivt overfor forandringer. Denne bog bidrager til en bedre forståelse af omstillingsparathed og den kognitive, følelsesmæssige og dispositionelle fleksibilitet, som det kræver. Ledere vil lære, hvordan de kan udvikle deres egen omstillingsevne, og hvordan de kan fremme det i andre. Derved bliver de mere effektive selv, men også deres medarbejdere og organisation vil blive mere effektive.

At være i stand til at kommunikere på tværs af kulturelle forskelle og at forstå, hvordan man skal handle i komplekse sociale situationer, samt at være bekendte med skikke og normer indenfor mange kulturer, er en vigtig kompetence i virksomhederne i dag. Endnu vigtigere, end at besidde disse essentielle dele af kulturel viden, er kompetencen kulturel tilpasningsevne – viljen og evnen til at genkende, forstå og arbejde effektivt på tværs af kulturelle forskelle. Dygtighed indenfor dette område hjælper ledere til at opbygge de forhold, som er nødvendige for at opnå resultater i globale organisationer i dag, særligt når disse forhold er skabt på tværs af grænser og kulturer.