Bøger af Olaf Meschke

¿Wer Erfahrung aussortiert, ist selbst schuld!¿ Der erfolgreiche Unternehmer Otmar Fahrion bringt die Gefahr auf den Punkt, die eine Entlassung älterer Mitarbeiter mit sich bringt.Der demographische Wandel verändert die Altersstrukturen in Unternehmen. Mitarbeiter werden immer älter, die Lebensarbeitszeit verlängert sich und die Zahl junger Berufseinsteiger nimmt ab. Deshalb ist es ein Gebot der Stunde, sich um die Beschäftigungsfähigkeit der altersdiversen Belegschaft zu kümmern.Dieses Buch zeigt, welche Vor- und Nachteile mit der Beschäftigung älterer Menschen verbunden sind, welche Bedeutung das Erfahrungswissen dieser Kollegen hat und welche Auswirkungen die Rekrutierung älterer Mitarbeiter auf die Unternehmenskultur hat.Aus dem Inhalt:Körperliche und geistige Eigenschaften älterer MitarbeiterVor- und Nachteile älterer MitarbeiterEinfluss älterer Frauen auf die UnternehmenskulturErfahrungswissen älterer MitarbeiterChancen für altersheterogene Gruppe

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Wissen als Ressource der Zukunft stellt, in einem Zeitalter, in welchem sich unsere Industriegesellschaft zur Informations- und Dienstleistungs-gesellschaft wandelt, eine der zukünftig bedeutsamsten Produktionsmittel dar. In Zukunft werden heute geborene Menschen nicht selten bis zu 100 Jahre alt. Sie bereits mit 40-50 zu den älteren zu zählen, wie es gegenwärtig der Fall ist, wird an dieser Stelle in Frage gestellt. Die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern äußert sich vielfach in Aussagen wie: ¿Das größte Vermögen unsereres Unternehmens sind unsere MitarbeiterInnen.¿ Trotz unverändert vieler Arbeitsvertragsloser könnte es künftig mehr unbesetzte Arbeitsplätze mangels qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben. Wie sollen die Arbeitsplätze ohne qualifizierten Nachwuchs besetzt werden? Unsere Gesellschaft ist auf einen Rückgang von Bevölkerung und Produktivität nicht vorbereitet. In der jüngeren Vergangenheit wurde Karriere groß geschrieben, das bedeutete weniger, spät oder keine Kinder. Die heutigen und zukünftigen älteren Mitarbeiter haben im Laufe ihres Arbeitslebens viele Qualifikationen erworben. Qualifikationen sind ein Teil des Personalvermögenskonzepts. Um das Personalvermögenskonzept zu verstehen, werden in der Arbeit dessen Kernaussagen kurz vorgestellt. Dem Können und Wollen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt künftig eine steigende Bedeutung zu, insbesondere in kunden- und dienstleistungsintensiven Branchen. Ohne das spezielle Personalvermögen dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ist voraussichtlich die Innovations- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen zukünftig nicht mehr gegeben oder auf jeden Fall eingeschränkt. Welche Bedeutung, für gegenwärtige und zukünftige unternehmerische Leistungsprozesse, das Personalvermögen in Form von Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter hat, wird in dieser Arbeit beschrieben. Vor und Nachteile der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter werden dargestellt und analysiert. Es werden Ansätze zum Vermeiden von Fehlentwicklungen, welche durch Verlust und Nichtnutzung von Erfahrung entstehen können, aufgezeigt. Die Frage, ob man Erfahrungswissen älterer nutzen soll, formulierte Otmar Fahrion auf der Management Circle Fachkonferenz Personalmanagement 50+ in diesem Zusammenhang treffend: ¿Ältere Menschen vorsätzlich nicht zu beschäftigen ist betriebswirtschaftliche Dummheit, volkswirtschaftliche Vergeudung und gesellschaftspolitische Diskriminierung¿.

Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, FernUniversität Hagen (Fakultät für Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Die in der vorliegenden Arbeit genannten Determinanten der PVB gewinnen immer mehr an Bedeutung. Durch ihr steigendes Gewicht ist es nachvollziehbar, dass Unternehmen bemüht sind und sein sollten, diese Faktoren zu beeinflussen. Der Einfluss auf politischen Determinanten ist vorliegend am geringsten zu bewerten. Anders stellt sich die Situation bei den kulturellen und wirtschaftlichen Faktoren dar, hier kann sich das Unternehmen mit dem Instrument der Personal- und Arbeitsmarktforschung auf die sich ständig wandelnden Gegebenheiten vorbereiten, um dann mit Hilfe des Personalvermögens-marketings die Ressource Personal und den PVM im Sinne des Unternehmens zu beeinflussen. Die größte Herausforderung ist in dem bereits begonnenen und zukünftig noch zu erwartenden Bevölkerungs-rückgang zu sehen. Unternehmen wird in Zukunft, bei verschiedenen Branchen ist das bereits heute der Fall, der Nachwuchs (Berufsanfänger, Auszubildende und junge Hochschul-absolventen (HSA)) fehlen. Erste Unternehmen mühen sich schon heute mit Nachfolgeproblemen oder müssen auf Expansion verzichten, weil Stellen nicht besetzt werden können. Nachkommen aus Einwanderer-familien können diesen Bedarf nicht decken, zumal diese oft auch nicht nach Führungspositionen (i.d.R. HSA) streben. Sie begehren was sie sehen, das ist in der Regel ¿nur¿ die Ausbildung der Eltern. Somit wird sich besonders die Nachfrage nach hohem Personalvermögen noch verschärfen. Als Alternative kommen nur die vielen älteren PV-Träger aus den geburtenstarken Jahrgängen in Frage. Ältere MitarbeiterInnen haben neben der notwendigen Ausbildung große Erfahrung, sind heute flexibel und meist hoch motiviert. Es macht wenig Sinn, dieses Potenzial ungenutzt zu lassen, denn die durchschnittliche Verweildauer in Unternehmen ist in den letzten Jahren weiter gesunken. Damit lohnt es sich auch Personal einzustellen, welches nur noch ein paar Jahre bis zum Renteneintritt hat oder Vorhandene zu qualifizieren. Schon nach 3-5 Jahren hat sich solch eine Weiterbildungsmaßnahme amortisiert.